Cómo eliminar los salarios fijos pero hacer que los empleados sean más felices para un jefe

Durante la pandemia, muchas empresas se dieron cuenta de que era necesario no solo trasladar a los empleados al trabajo remoto, sino también cambiar el esquema de remuneración y motivación. En lugar de recortar la nómina o recortar el personal, puede abandonar el salario fijo.

Cómo trabajar con el equipo de tal manera que los empleados estén motivados, felices y no se escapen, dice el propietario de la agencia de relaciones públicas “Game of Words”, Ekaterina Makarova.

Cómo eliminar los salarios fijos pero hacer que los empleados sean más felices para un jefe

María Peredok

Primeros pasos hacia un modelo de pago diferente

Con la ayuda del sistema de remuneración, puede implementar la función motivacional de la gestión empresarial. Pero los cambios en este sistema llevan a la eterna búsqueda de un compromiso entre el empleado y el empleador, el equilibrio de sus intereses y también el tema del aumento de la productividad.

Ahora que muchas organizaciones han transferido a sus empleados al trabajo remoto, puede resultar difícil medir la efectividad de su trabajo, porque no hay control del tiempo de trabajo. Una forma de evitar estos problemas es cambiar al pago a destajo para obtener un resultado específico.

Primero, determine el costo del trabajo. Esto se puede hacer prescribiendo a los empleados un determinado KPI asociado con los indicadores comerciales más significativos. Por ejemplo, en nuestra agencia, estas son actividades de relaciones públicas (artículos, discursos), completadas a tiempo.

Cada actividad debe tener su propio peso y pago. Después de tres meses de pruebas, puede seguir un examen y un aumento de salario.

Debe comprender: si el salario de los empleados depende completamente de ellos, primero debe tener personas de cierto carácter en su equipo. Esté preparado para tener que despedirse de algunos de los empleados.

¿A quién se le debe confiar la gestión del departamento?

El retrato de quienes están dispuestos a trabajar sin un pago fijo es el siguiente: estudiante o egresado de una universidad especializada, madre de negocios en baja por maternidad o especialista a distancia. Puede considerar tanto Moscú como las regiones.

Para la selección de empleados utilizar elementos de prueba. La calidad de la tarea (a veces, incluso una diapositiva es suficiente para comprender si una persona está motivada), el cumplimiento de la fecha límite, el formato en el que se envió el trabajo (por ejemplo, debe enviar un texto a Google Docs, que muestra la capacidad del futuro empleado para utilizar las aplicaciones que necesitamos): todo esto le ayudará a elegir a las personas adecuadas para usted.

Determine el tipo motivacional de la persona que busca empleo. Es conveniente utilizar los tipos de motivación según Gerchikov (identifica 5 tipos principales de motivación para el trabajo, considerando que se pueden combinar en todas las personas, pero, por regla general, uno de ellos domina), ya que reflejan con mayor precisión el esquema de interacción con el futuro empleado y las tareas del círculo que se le pueden asignar. Así, por ejemplo, a un “ejecutivo de negocios” que aborda todo de manera responsable y no tolera el control se le puede confiar una gestión independiente del departamento, los “instrumentistas” se muestran bien en el departamento de ventas, ya que la motivación puramente monetaria les funciona.

Prestar atención y para las personas del tipo “lumpen”: son adecuadas para el puesto de asistente, ya que a este tipo se le deben dar casos pequeños específicos con una asignación técnica clara.

También ayuda a definir los valores y modelos a seguir de una persona. entrevista con preguntas no triviales. Por ejemplo: “¿Con qué sueñas?” o “¿A qué bloggers estás suscrito?” Gracias a las respuestas, puede comprender en qué está pensando una persona y qué modelos a seguir le guían.

Medir el compromiso

¿Cómo entender que usted y su equipo están trabajando no solo por el resultado? ¿Que tal modelo trae una sensación de alegría al equipo, lo que significa que las personas están involucradas y trabajan con alma? Para averiguarlo, tome algunas medidas con herramientas de recursos humanos. Por ejemplo, el sistema Gallupque mide el compromiso y el desempeño de los empleados.

En total, el sistema Gallup formula 12 preguntas, por ejemplo:

• ¿Qué espera el empleador de usted?

• ¿Tiene todos los materiales y herramientas necesarios para realizar el trabajo?

• Recuerda, en la última semana, ¿has recibido alguna gratitud o aprobación por tu trabajo?

Los desarrolladores del sistema Gallup enfatizan que cada tema de esta lista puede asociarse con la rentabilidad de la empresa. Si un empleado puede responder claramente a la pregunta: “¿Qué espera el empleador de usted?”, Esto implica que el entrevistado no solo comprende claramente sus funciones dentro del equipo, sino que también es consciente de su propia contribución personal al negocio. Estas personas tienen un alto grado de participación en los procesos. Con estos empleados, las ganancias de la empresa pueden crecer hasta un 30%.

Los empleados deben comprender que están haciendo una gran cosa importante, que su trabajo es necesario y valioso, y puede afectar positivamente al mundo. Este sentimiento le da a la gente un sentimiento de felicidad. La propia participación del líder también puede ser un faro para su equipo.

Por otro lado, es importante mantener el dedo en el pulso del cliente y comprender si le gusta el enfoque del trabajo. Por sistema NPS (puntaje neto del promotor), que mide la lealtad del cliente, obtuvimos un puntaje promedio en la agencia “Juego de palabras” de 8. Esto significa que el índice de lealtad a la empresa, la voluntad de recomendar nuestro equipo a sus colegas y socios comerciales, es alto. A los clientes les encanta nuestro enfoque en los resultados y las relaciones públicas efectivas que intentamos proporcionar.

¿Cómo involucrar a los empleados en los procesos de trabajo, incluso si no reciben un salario fijo?

Establecer un objetivo común

Además de contratar personas dedicadas, existen otras herramientas que deben utilizarse activamente. Por ejemplo, tarjetas de desarrollo de empleados. Se puede redactar después de la conversación, para que sepa dónde quiere estar cada miembro del equipo en el futuro, cómo llegar a esto y cómo implementarlo en un marco de tiempo específico.

Para ello, se realizan reuniones de “desarrollo” personal con el gerente. Siempre hay preguntas que ayudan a identificar las fortalezas y metas del empleado y “coserlas” con las metas de la empresa. Por lo tanto, una persona solo se da cuenta de sus fortalezas.

Estas son algunas de estas preguntas:

• ¿Qué hiciste especialmente bien?

• ¿Cuáles son sus puntos fuertes?

• ¿Dónde te ves en un año?

• ¿Qué te traerá?

• ¿Qué obtendrás como resultado?

• ¿Cuáles son sus expectativas de trabajar para la empresa?

Hacer para que los empleados mantengan la retroalimentación no solo con el gerente, sino que también se comuniquen activamente entre sí. Es útil tener un chat general donde puede compartir los resultados del proyecto semanalmente. También puede implementar una herramienta de marcador verde, donde todos agradecen a los demás miembros del equipo que contribuyeron al resultado.

Elaborar junto con los empleados en una junta general, reglas que se basarán en los valores de todos. Por ejemplo: “no ser tratado por el equipo”, es decir, no drenar lo negativo. Si surge un problema, ofrece inmediatamente un par de opciones de respuesta. Esto ayudará a eliminar la toxicidad dentro del equipo.

Arreglar competición por equipos, dividiendo al equipo en grupos. En nuestro trabajo, evaluamos una mayor cantidad de actividades de relaciones públicas cerradas y una menor cantidad de violaciones (por ejemplo, responder la pregunta de un cliente en dos horas). El mejor equipo recibirá premios al final del mes (libros, cuadernos, certificados de “Litros” o “Ile de Beaute”). Los premios cambian cada mes. Tales concursos ayudan a cumplir los criterios comerciales básicos de una manera lúdica.

Alentar, cuando los empleados en el chat general comparten sus historias personales. Y, por supuesto, no debemos olvidarnos de la comunicación en directo. Cuando la situación epidemiológica lo permite, intentamos reunirnos una vez al mes para hablar sobre la vida estudiantil, los sueños o nuestra receta favorita de pato con manzanas.

Haz tu apuesta para educacion. En primer lugar, en el último autoaislamiento de marzo, compramos un curso sobre relaciones públicas efectivas. Durante estos seis meses, hemos completado dos de estos cursos. El próximo año, se planeó reservar el 10% del beneficio neto de forma mensual con el fin de realizar capacitaciones cada tres meses para todo el equipo o grupos principales de empleados.

Para motivar a los empleados, necesita y viajar. Ahora, cuando la situación con la pandemia se vuelva menos aguda, será muy posible partir hacia una de las ciudades rusas o Turquía.

¿Cómo maximizar el trabajo de todo el equipo sin un salario fijo?

1. Determine el costo del trabajo prescribiendo a los empleados un KPI específico relacionado con la rotación de la empresa y sus criterios importantes.

2. Invente retratos de futuros empleados, dele tareas de prueba antes de contratarlos.

3. Mida el compromiso de los empleados en los procesos de trabajo, averigüe si están contentos trabajando con usted.

4. Mantenga a sus colegas comunicándose entre sí, organice competencias basadas en los resultados de su trabajo, cree chats en los que pueda compartir sus éxitos, establezca metas comunes y dirija clubes de lectura informales.

5. Anime a los empleados con premios: certificados, vales.

6. Centrarse en la formación y el desarrollo profesional.

7. Organice reuniones fuera de línea para los empleados, salgan de viaje juntos. ¡Una vez al año será suficiente para un negocio remoto!

Por supuesto, el trabajo sin un salario fijo no es adecuado para todos los tipos de negocios, pero si su equipo está trabajando para obtener el resultado y no está ocupado con la ejecución rutinaria de tareas monótonas, puede pensar con seguridad cómo implementar dicho método.

Foto de portada: Unsplash