Cómo inclinar la organización sin resbalar


Suponga que usted es el gerente de una empresa que se encuentra en vísperas de un importante proceso de cambio. ¿Se siente como un buen desafío… o como un peligroso abismo? Estas herramientas lo ayudarán a aumentar su confianza en sí mismo, su conocimiento y su confianza en sí mismo.

“Tengo 99 problemas, pero la gestión del cambio no es uno”. No escuchas esa frase muy a menudo. Porque muchos gerentes y directores encuentran emocionante el cambio. Lo ven como una bestia difícil de domar, con tantos tentáculos impredecibles que pronto tienen que dejar de lado los escenarios preconcebidos. ¿Cómo aborda la gestión del cambio de manera táctica y práctica? eso esta escrito en el libro El cambio es un juego de niños (aff.) por Yves van Durme, Líder Global de Capital Humano en Deloitte. A continuación se muestra un breve plan paso a paso que puede ayudar.

Paso 1: explicar claramente por qué es necesario el cambio

No se inicia un proceso de cambio por diversión. Hay una meta, un pensamiento, quizás incluso un ‘propósito’ detrás de esto. Explique esto lo mejor que pueda, en un lenguaje claro. “¿Cómo le explicas a tu (suegra) madre por qué es necesario este cambio?” Van Durme estimula al lector de su libro.

Y si…

Vea si puede delinear claramente la situación que surgirá si la empresa NO cambia (a tiempo), por ejemplo: ‘la competencia nos supera’, y qué sucederá si SÍ hace el cambio, por ejemplo ‘tenemos una oportunidad para convertirse en líder del mercado ‘.

Factores internos y externos

¿Qué pierdes y qué ganas con este ajuste? Hazlo transparente, preferiblemente lo más tangible y medible posible. Tenga en cuenta tanto los factores internos como los externos. Para involucrar a las personas en un proceso de cambio, se necesita confianza. La claridad y la comprensibilidad sirven como base importante.

Paso 2: Discuta el proceso y el comportamiento deseados

Para iniciar el cambio correcto, debe tener (o dejar) claro qué patrones o comportamientos desea cambiar en la organización. ¿Estos tienen que ver principalmente con la identidad o los procesos?

El comportamiento es clave

En última instancia, un cambio en un proceso siempre está asociado con un cambio en el comportamiento. Se mire por donde se mire, el comportamiento de directivos y empleados es un elemento clave en el conjunto. Su rutina aprendida debe ser derrocada. Romper hábitos y reemplazarlos por otros nuevos es la clave para un cambio exitoso.

Revisión naval cautelosa

Si usted, como director o gerente, tiene una idea de los hábitos que desea mantener o cambiar, sea abierto al respecto. Al comunicar esto, crea mucha claridad con los colegas. Pueden evaluar de inmediato si este cambio (y, por lo tanto, la versión futura de esta empresa) les conviene. Tal vez ya se esté realizando una cautelosa revisión naval.

Hurra y enemigo

Por supuesto también tienes que preparar herramientas con las que premiarás o castigarás determinados comportamientos durante el proceso de cambio. Eso inmediatamente suena difícil, pero sin tales estructuras, un cambio es simplemente más difícil que con ellas. Hurra y cielo, los necesitas.

Agradable de no?

En este contexto, el autor del libro se hace otra pregunta importante: “¿Es divertido en la carretera?”. Esto no solo revela el origen belga del escritor, sino que también estimula al lector a pensar en formas que son más creativas que los elogios generales y el ‘menos’ detrás de un nombre. Y en esta era de ludificación, hay un desafío saludable.

Paso 3: ¡campaña!

Para involucrar a las personas en un movimiento, debe proporcionarles la información correcta y ponerse en contacto con ellas a través de la comunicación. Una campaña pegadiza es una herramienta indispensable. Van Durme aconseja no subestimar las emociones de todos los involucrados. “¿Cómo nos vamos a sentir como organización? Los procesos de cambio generalmente se saltan esa pregunta, porque se enfocan racionalmente en objetivos medibles. Mientras que la mensurabilidad no necesariamente da energía”, dice.

Lado emocional

Demasiados gerentes no consideran el lado emocional de las cosas como su trabajo. “¿No tenemos un servicio social o un psicólogo de empresa para eso?” No. Como líder del cambio, debe considerar conscientemente qué sentimientos despertará el cambio. Inclúyelos en la campaña que configures, porque solo así llegarás al grupo objetivo.

Escapar es imposible

Una campaña para involucrar a las personas en un proceso de cambio suele ser una creación conjunta entre varias unidades de negocio. El departamento de Comunicaciones Internas a menudo toma la iniciativa en esto. Nadie podrá escapar de un cambio empresarial de este tipo (a menos que se vaya de inmediato), por lo que es importante proporcionar un marco positivo al cambio.

Alto, no aleluya

La campaña es la abanderada de este mensaje positivo. Pero bueno, para, para. Asegúrese de que tal campaña no se convierta en una historia de aleluya. No prediques Valhalla donde todos flotan en una nube rosa. Mencione los baches en el camino, proporcione estimaciones de la duración, cómo se ve el proceso de cambio y el impacto… y traduzca las inquietudes en artículos que brinden respuestas.

Tanto para los consejos. Por supuesto, me salteo muchas cosas, como la planificación de procesos y la gestión de conflictos. Pero el libro ‘Cambiar es un juego de niños’ realmente mira más de cerca cada paso. Esto se hace en un tono sobrio, con los necesarios ejemplos y consejos de la práctica y la rica experiencia del autor. El cambio no es de ninguna manera un juego de niños, pero es de esperar que este libro garantice que menos gerentes continúen viendo el proceso de cambio como un abismo.


Source: Frankwatching by www.frankwatching.com.

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