Discriminación en el trabajo: ¿cómo pueden las ciencias cognitivas mejorar el impacto de la formación a favor de la diversidad?


Aunque tendemos a olvidarlo, somos animales sociales, que vivimos en un mundo social complejo. Así, todos estamos dotados de mecanismos que nos permiten categorizar a los individuos de nuestro entorno social en diferentes grupos, más o menos cercanos a nosotros, y a los que sentimos pertenecer o no. El color de la piel, la orientación sexual, el género, pero también los comportamientos adictivos, la bebida favorita o incluso la aldea nativa, son todos criterios que usamos, voluntariamente o no, para categorizar a las personas en nuestro mundo social. Pero esto a veces puede ponernos unos contra otros (lea nuestro artículo ¿Puede la pertenencia a un grupo social oa una “minoría” condicionar nuestro rendimiento cognitivo?). Por tanto, es urgente actuar para promover una mayor inclusión en nuestras sociedades pero también en el trabajo. Lamentablemente, a pesar de la presencia de muchas campañas que promueven la diversidad en el trabajo, no siempre funcionan, en gran parte porque el público objetivo y las técnicas utilizadas no están adaptadas (lea nuestro artículo Discriminación y diversidad en el trabajo: lo que no funciona en las campañas de formación ?).

¿Hay palancas para hacer que estos entrenamientos sean más efectivos? La investigación en ciencia cognitiva apunta a prácticas susceptibles de mejorar los beneficios de las campañas de formación para la diversidad, con el fin de reducir permanentemente las conductas discriminatorias.

Una primera técnica para reducir la conducta discriminatoria sería tener objetivos específicos para transformar la propia conducta. De la teoría del establecimiento de objetivos [1], tener metas genera motivación, lo que permite que la conducta se dirija de manera más efectiva. Los investigadores han intentado adaptar esta teoría a la formación para promover la tolerancia hacia las personas LGBTQ + [2]. Se reclutaron dos grupos de participantes para la capacitación: los miembros del grupo 1 luego tuvieron que establecer objetivos específicos para reducir su comportamiento discriminatorio (por ejemplo: “Trataré de no usar la palabra” gay “de manera peyorativa” o “No me reiré en bromas sobre la homosexualidad “), mientras que los miembros del grupo 2 no tenían que fijarse ningún objetivo. fueron evaluados 3 y 8 meses después del entrenamiento.

Los resultados mostraron que los miembros del grupo 1 desarrollaron más comportamientos en apoyo de las personas LGBTQ + 3 meses después de la capacitación. Además, 8 meses después del entrenamiento, sus comportamientos e incluso sus creencias han cambiado. Por el contrario, no hubo cambios para los miembros del grupo 2. Los autores concluyen que estos cambios en el comportamiento y las creencias son tanto más fuertes cuanto más personas están dispuestas a participar en la capacitación. Tener objetivos claros y precisos para transformar la conducta parece, por tanto, un requisito previo fundamental para reducir los estereotipos.

Otra técnica que puede mejorar nuestros comportamientos prosociales es la “disonancia cognitiva”. La disonancia cognitiva es una tensión psicológica interna causada por una contradicción entre nuestras creencias y nuestros comportamientos. En caso de disonancia, para volver a un estado de equilibrio, modificamos nuestras creencias o nuestros comportamientos, para que vuelvan a ser adecuados. Es en este objetivo que se centró un equipo estadounidense de investigadores, que desarrolló un método para reducir la discriminación contra las personas con sobrepeso. [3].

Primero pidieron a los participantes que completaran un cuestionario sobre sus propios valores morales y un cuestionario sobre sus percepciones de las personas con sobrepeso. Una semana después, independientemente de las respuestas dadas, los experimentadores informaron a la mitad de los participantes que tienen buenos valores morales (indicados por una puntuación alta en el cuestionario) pero que discriminan a las personas con sobrepeso (grupo con disonancia cognitiva ). A los demás participantes se les dijo que sus valores morales estaban en consonancia con sus percepciones (grupo de control sin disonancia cognitiva). Luego, los participantes tuvieron que completar nuevamente el cuestionario sobre sus percepciones de las personas con sobrepeso.

Los resultados mostraron una reducción en las percepciones discriminatorias para el grupo de disonancia cognitiva, porque al encontrarse en la incómoda situación de disonancia, los individuos alteraron sus percepciones para estar en línea con sus creencias. Aunque este método parece difícil de implementar en el día a día, muestra el valor de confrontar a los individuos con su comportamiento discriminatorio, para ayudarlos a modificar sus percepciones por sí mismos.

En conclusión, se pueden poner en marcha determinadas acciones para mejorar la eficacia de la formación para la diversidad en el trabajo y reducir la discriminación contra determinadas poblaciones minoritarias: promover el compromiso o intentar superar los estereotipos. Las organizaciones tienen un papel que desempeñar, pero también depende de todos actuar, a su propio nivel. Como habrás comprendido, la simple lectura de un artículo como este no cambiará radicalmente tus prejuicios o tu posible comportamiento discriminatorio. Pero el hecho de que haya elegido deliberadamente leer el artículo completo demuestra su voluntad de actuar en consecuencia, lo que ya es indicativo de su intención de cambiar sus comportamientos.

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[1] E. Locke y G. Latham, “Una teoría del establecimiento de metas y el desempeño de tareas”, The Academy of Management Review, vol. 16, abril de 1991, doi: 10.2307 / 258875.
[2] JM Madera, EB King y MR Hebl, “Mejora de los efectos del entrenamiento en diversidad de orientación sexual: Los efectos de establecer metas y entrenar mentores en actitudes y comportamientos”, J Bus Psychol, vol. 28, no. 1, págs. 79–91, marzo de 2013, doi: 10.1007 / s10869-012-9264-7.
[3] AC Ciao y JD Latner, “Reducir el estigma de la obesidad: la eficacia de las intervenciones de disonancia cognitiva y de consenso social”, Obesity, vol. 19, no. 9, págs. 1768-1774, 2011, doi: https://doi.org/10.1038/oby.2011.106.
[4] JDN Bragger, E. Kutcher, J. Morgan y P. Firth, “Los efectos de la entrevista estructurada en la reducción de los prejuicios contra las solicitantes de empleo embarazadas”, Sex Roles, vol. 46, no. 7-8, págs. 215-226, enero de 2002, doi: 10.1023 / A: 1019967231059.


Source: UsineNouvelle – Actualités A la une by www.usinenouvelle.com.

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