EXPERTO EN EL TRABAJO A DOMICILIO: Los empleadores esperan que los trabajadores estén “al margen” cuando ya están en casa

EXPERTO EN EL TRABAJO A DOMICILIO: Los empleadores esperan que los trabajadores estén “al margen” cuando ya están en casa

La pandemia del coronavirus impuso que el trabajo desde casa se volviera inevitable y lo puso a una seria prueba, en primer lugar para los empresarios, pero también para los trabajadores. También abrió muchas incógnitas sobre la regulación de derechos y obligaciones. Ese fue el motivo de la conversación con la experta en derecho laboral Olga Vuckovic Kicanovic del Centro de Derecho Laboral y Recursos Humanos (FIDES), quien le dijo al portal BIZLife que la Ley Laboral debe ser respetada en su totalidad, pero también ajustada a la situación actual. .

Además, en la práctica, hasta el momento señala que es muy difícil lograr un equilibrio entre la sostenibilidad del trabajo, por un lado, y los derechos de los empleados, por otro, y que este ha demostrado ser el mayor problema durante la pandemia. .

• El artículo 42 de la Ley del Trabajo prescribe el teletrabajo, pero se contempla como un consenso, como un acuerdo entre el empleador y el empleado. En su opinión, ¿serían necesarias aclaraciones / cambios en ese sentido?

Es cierto que la Ley del Trabajo prevé el artículo 42 “teletrabajo”, que puede ser trabajo desde casa, pero esta posibilidad se da como una forma de trabajo fuera de las instalaciones del empleador, que el empleador y los empleados contraen voluntariamente. Es una relación contractual, en la que los participantes, además de los elementos esenciales del contrato, también definen la manera de realizar el trabajo. El trabajo “Korona” desde casa es “forzado” para el empleado y “recomendado” al empleador por el Gobierno de Serbia. Si no sigue la recomendación, se le amenaza con el estigma de la irresponsabilidad social.

El trabajo desde casa puede especificarse mediante un anexo al contrato de trabajo o mediante una decisión del empleador, si el empleado es “transferido” a trabajar desde casa, o mediante la celebración de un contrato de trabajo, si se establece dicha relación laboral. Es necesario definir las horas de trabajo, los descansos, las horas extraordinarias o el trabajo por turnos si es necesario. La duración y los períodos de trabajo se pueden regular de manera flexible, pero dentro del marco previsto por la Ley del Trabajo. También es necesario especificar la forma de comunicación con superiores, supervisor inmediato y compañeros, siempre que el empleado deba estar disponible para comunicarse durante el tiempo acordado, salvo pacto en contrario con el empleador. Además, es bueno regular la dinámica de control del trabajo – diario, semanal, ad hoc según se justifique y la forma – informe, insight, respuesta oral u otros medios de comunicación. Todo esto facilitaría el trabajo desde casa tanto para el empleado como para el empleador y lo haría más productivo.

• ¿Qué se ha mostrado hasta ahora, cuáles son y son las observaciones frecuentes de los trabajadores y empleadores sobre la organización del trabajo desde casa?

Muchos empleados me han quejado de que consideran discriminatorio trabajar desde casa, ya que el empleador espera que estén “en espera” todo el día “cuando ya están en casa”, que tienen que tomar vacaciones anuales hasta el 30 de julio, mientras que que trabajan para el empleador, ese plazo se prorroga hasta fin de año. También se quejan de que se les niegan las vacaciones solicitadas porque “descansaron” ya que no vinieron a trabajar. Ellos fueron los que menos se quejaron del gasto relacionado con el uso de fondos personales, por lo que supongo que definieron ese rubro de manera oportuna, reembolsando los costos reales o mediante una suma global.

• ¿Cómo se calcula el salario cuando el trabajador está enfermo de covida, el empleador está obligado a pagarlo en su totalidad o es solo a nivel de recomendación?

La licencia por enfermedad se reembolsa por la cantidad legal del 65 por ciento del salario, a menos que los empleados estén expuestos directamente a la infección o se haya acordado una cantidad mayor. Por ejemplo, las empresas de servicios públicos determinaron una compensación del 100 por ciento para sus empleados en un anexo del convenio colectivo. En cuanto al autoaislamiento (portador de gérmenes o covid en la familia), existe una colisión entre la Ley del Seguro de Salud, que prescribe el 65 por ciento, y la Ley del Trabajo, según la cual el 60 por ciento se debe a la terminación del trabajo por causas ajenas a ella. el empleado.

Dada la masividad, la diferencia es enorme. La recomendación del Gobierno de Serbia es pagar “al menos el 65 por ciento del salario completo”, que es lo que defienden algunos sindicatos, refiriéndose a la responsabilidad social del empleador. La enfermedad debida a la covida se compensa en la cantidad legal del 65 por ciento del salario, a menos que los empleados estén empleados directamente expuestos a la infección o se haya acordado una cantidad mayor. Por ejemplo, las empresas de servicios públicos determinaron una compensación del 100 por ciento para sus empleados en un anexo del convenio colectivo. En cuanto al autoaislamiento (portador de gérmenes o covid en la familia), existe una colisión entre la Ley del Seguro de Salud, que prescribe el 65 por ciento, y la Ley del Trabajo, según la cual el 60 por ciento se debe a la terminación del trabajo por causas ajenas a ella. el empleado.

Sin embargo, dado que el tiempo es difícil para todos, es incorrecto “recomendar” la valentía al empleador. Para el empleador, el marco de la Ley del Trabajo (60 por ciento), para que el estado pueda ser socialmente responsable y pagar la diferencia más allá de eso. Esto se aplica a los empleadores que han cumplido correctamente las obligaciones fiscales del seguro para los empleados precisamente con el propósito de protección en tales casos y otros similares. Eso sí, si el empleador, a pesar de la situación, opera de manera muy rentable, porque hay actividades que florecen en el momento de la corona (entrega, farmacia, etc.), es correcto, ético y moral aumentar el monto de la compensación, especialmente si la naturaleza del trabajo aumenta el riesgo de infección.

• Se da la impresión de que hay muchas incógnitas en el público en cuanto a la compensación de gastos, ¿el empleador está obligado a proporcionar al trabajador cuando lo envía a trabajar desde casa con todas las compensaciones, costos de transporte, bóveda caliente…?

Si el empleador proporciona sus propios medios de trabajo, es necesario instalarlos y mantenerlos. Se espera que el empleado se mantenga “con el cuidado de un buen anfitrión”, sin mal uso, lo que se considera abuso si no existe un permiso / acuerdo especial o motivo para ello. Si el empleado utiliza sus propios fondos, el empleador debe tener en cuenta las posibles limitaciones técnicas y el empleado no se hace responsable de las omisiones causadas por ese motivo. Además, tiene derecho a una compensación tanto por los costes reales (internet, mantenimiento, impresora, tóner …) como por los costes de depreciación (similar a cuando un empleado utiliza su vehículo con fines comerciales). La compensación debe ser realista, porque según la Ley del Trabajo (ZOR) no es gravable, por lo que “inflar” esta compensación puede sancionarse como evasión fiscal. Las obligaciones del empleador con respecto a la lesión en el trabajo desde el hogar son discutibles. Ninguna del conjunto de leyes que regulan el trabajo regula esta área porque es nueva y no existe la experiencia adecuada.

De esto se puede concluir que se determinan y tramitan de la misma forma que los que resultaron del trabajo en el local del empleador.

Sin embargo, teniendo en cuenta la base obligatoria de la indemnización – consecuencia perjudicial, es muy difícil relacionar la culpa del empleador con la lesión del empleado, ya que no garantiza ni tiene la obligación de proporcionar condiciones de trabajo y entorno de trabajo. Si quisieran, se plantearía la cuestión de respetar la privacidad del empleado. El caso se excluye si el empleado se lesiona debido a un mal funcionamiento del medio de trabajo que no fue mantenido / reparado por el empleador, o si es propiedad del empleado pero conlleva un cierto riesgo durante el uso.

La tarifa de transporte al trabajo no se paga, independientemente de que esté prevista en el Convenio Colectivo o en la ley general, pero la tarifa de alimentación es discutible. Un empleado que tiene derecho a una dieta debe ser alimentado también en casa, dentro del horario laboral de ocho horas, por lo que sería lógico que esta obligación siga existiendo, dado que tiene un propósito y es necesaria. Sin embargo, en mi práctica no he conocido a ningún empleador que lo pague. Y, por supuesto, trabajar desde casa vale la pena: tiempo completo y rendimiento completo.

• ¿Qué ocurre en situaciones en las que un trabajador está enfermo y no puede trabajar desde casa?

Si el empleado está enfermo, por supuesto que tiene derecho a una licencia por enfermedad abierta, en las mismas condiciones que para trabajar en las instalaciones del empleador. Digo aquí que tiene un derecho, pero no una obligación, porque es posible que sea aceptable que un empleado trabaje, pero luego no hay necesidad de informar al empleador al respecto, porque no afecta su productividad.

• ¿Cuál es su impresión general sobre la voluntad de los empleadores y trabajadores de adaptarse a las nuevas circunstancias??

Creo que trabajar desde casa de forma lenta pero segura se está convirtiendo en nuestra realidad en todas las actividades en las que es posible, pero como todo en la vida, hay ventajas y desventajas. Es más económico para el empleador, más cómodo para los trabajadores, pero hay que tener en cuenta que desarrolla menos colegialidad, conduce a la alienación y pérdida del sentido de pertenencia al equipo, lo que no debe descuidarse.

En caso de reducción de la carga de trabajo, el empleador puede determinar la licencia forzosa, que, con el consentimiento del Ministerio de Trabajo, puede durar más de 45 días (con una compensación del 60 por ciento), o dar licencia colectiva, con la obligación de anunciar con 15 días de anticipación. .

• Dado que la vacunación ha comenzado, ¿se puede esperar que los empleadores esperen / insistan en que un trabajador sea vacunado para correr menos riesgos y prevenir la propagación del virus dentro de la empresa?

No debería ser así, pero tal vez sea posible para los médicos y para trabajos de riesgo inmediato. Sin embargo, la vacunación acaba de comenzar y el tiempo dirá cómo se desarrollarán las circunstancias.

Fuente: BIZLife / Jelena Andrić

Foto: Archivo privado