Las ofertas de tokens de los empleadores no solucionarán la escasez de mano de obra


Los trabajadores de hoy están mostrando descontento con su trabajo a niveles sin precedentes. A finales de julio, por ejemplo, manifestantes en St. Louis congregados en un drive-thru de otro modo bullicioso de un McDonald’s local. Estaban allí para exigir que la corporación les pagara al menos $ 15 por hora, aproximadamente $ 5 más que el salario mínimo actual en Missouri.

Sin embargo, el descontento de los trabajadores no es un problema exclusivo de mi estado natal. Desde Charlotte, Carolina del Norte, hasta Detroit y Houston, los trabajadores se declaran en huelga por mejores salarios, beneficios y condiciones laborales. ¿Y quién puede culparlos?

A medida que muchos de nosotros hicimos la transición al trabajo remoto durante COVID-19, los empleados en trabajos de bajos salarios y pocas oportunidades, como los trabajadores de comida rápida, tuvieron que agacharse.

Esto a menudo significaba trabajar más horas en condiciones peligrosas con poca o ninguna paga por riesgo o licencia por enfermedad.

El problema de la contratación

Sin embargo, las huelgas no son el único problema con el que luchan los empleadores. Como cadenas de comida rápida expandir ubicaciones para igualar el gasto del consumidor, la contratación no puede seguir el ritmo. Abundan los carteles de “Se busca ayuda”, pero la industria de los restaurantes todavía 1,2 millones de empleados corto en marzo.

Internet no tiene escasez de expertos a favor de las empresas que culpan de la escasez de mano de obra a las prestaciones por desempleo. Los pagos de estímulo, les gustaría que creyera, han incentivado a las personas a quedarse en casa y cobrar al gobierno.

Más allá de estigmatizar aún más a los trabajadores con salario mínimo, esta línea de pensamiento es justa simplemente mal.

Missouri, por ejemplo, fue uno de los primeros estados en poner fin a la ayuda federal, sin embargo, nuestro mercado laboral sigue siendo lento en el mejor de los casos. Y aunque una cuarta parte de los estadounidenses ganó más dinero del desempleo de lo que hubieran ganado trabajando – un tercio todavía luchaba por cubrir gastos básicos como comida, vivienda y servicios médicos.

Cuando la gente no puede pagar básico gastos de manutención – it dice mucho más sobre los empleadores estadounidenses que los empleados.

Hecho con trabajos sin salida

La fuerza laboral necesita un reinicio y será necesario un cambio cultural serio entre los empleadores. En cambio, muchos han recurrido a ofertas simbólicas como bonificaciones por firmar y iPhones gratis en un intento de atraer a los trabajadores de regreso. Pero este tipo de soluciones simplemente no funcionarán porque el problema se extiende mucho más allá de incentivar a los empleados.

Durante la pandemia, muchas personas se dieron cuenta de que hacer el mismo trabajo de bajos salarios y habilidades todos los días ya no lo iba a cortar.

El trabajo sin salida tiene que morir para que la gente vuelva a ingresar al mercado laboral.

Primero debemos examinar los conjuntos de habilidades actuales de los trabajadores estadounidenses y luego determinar cómo equiparlos con más habilidades en demanda, algo que los trabajadores desean desesperadamente. A Estudio BCG descubrió que el 68% de los trabajadores volverían a capacitarse para un nuevo puesto, pero esa disposición estaba más cerca del 70% para las ocupaciones más afectadas por la pandemia. La mayoría de las personas, sin embargo, no pueden permitirse obtener un segundo título universitario o pagar miles de dólares por un programa de capacitación. Aquí es donde los empleadores pueden intervenir.

Mejora de las habilidades en la práctica

El año pasado, por ejemplo, Amazonas anunció que invertiría $ 700 millones para mejorar las habilidades de 100,000 empleados (aproximadamente un tercio de su fuerza laboral). Del mismo modo, Comcast creado un programa convertir a su personal de atención al cliente en desarrolladores de software para ocupar puestos vacantes.

Programas como estos están diseñados para proporcionar movilidad ascendente, ayudando a los adultos a pasar de un trabajo de menor a medio a un trabajo de mayor habilidad. Cuando ese modelo se replica en todo el mercado, crea una fuerza laboral más fluida y vibrante. Ofrecer un beneficio material por única vez, como un teléfono gratuito, no convertirá a una empresa en un mejor lugar para trabajar, y ciertamente no creará un flujo de talento autosostenible.

Es hora de priorizar la movilidad ascendente

No hay retorno a una fuerza laboral estadounidense prepandémica. Si bien alguna vez fue posible ganarse la vida trabajando en un restaurante de comida rápida, ese no ha sido el caso desde hace algún tiempo. En St. Louis, por ejemplo, un Análisis del MIT muestra que el salario digno para un adulto soltero sin hijos es $ 14.23 la hora. Ese número se duplica incluso con un niño en el hogar.

La movilidad ascendente se ha estancado y simplemente no existe en la mayoría de los casos.

No es de extrañar que la tasa de renuncia fue del 2,4% en marzo. Sin embargo, la escritura estaba en la pared antes de COVID: A Informe de enero de 2020 descubrió que la falta de progresión profesional era la principal razón por la que las personas dejaban sus trabajos, seguida de salarios bajos.

Depende de los empleadores

La brecha que vemos entre los estadounidenses desempleados y el número creciente de puestos de trabajo abiertos nos dice que los empleadores no están ofreciendo a los trabajadores lo que necesitan.

Necesitamos construir una fuerza laboral que abra nuevas oportunidades para aquellos que recién ingresan al mercado y que mueva regularmente a las personas hacia trabajos de mayor calificación, una carrera profesional por así decirlo.

Los empleadores que mueven a los empleados de manera consistente y estratégica a lo largo de un camino de aprendizaje, generando éxito a largo plazo para ellos, también obtendrán grandes beneficios para ellos.

Crédito de la imagen: tim mossholder; desempaquetar ¡gracias!


Source: ReadWrite by readwrite.com.

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