Preocupaciones encima escasez de maestros, aumento de las tasas de rotación y ddeclive inscripciones en profesor Los programas de preparación están causando que muchas partes interesadas se preocupen por la futuro de la fuerza laboral de educadores de la nación. A pesar de inicial evidencia lo que sugiere que las preocupaciones sobre la rotación y la escasez de maestros pueden haber sido exageradas, más reciente investigación indica que las tasas de rotación de hecho han aumentó y se acercan o superan máximos históricos. Los expertos en políticas educativas están profundamente preocupados de que la estatus de la profesión docente está llegando a un punto bajo histórico.
A medida que los estados y los distritos escolares buscan estrategias para atenuar la crisis actual en la fuerza laboral de los educadores, un enfoque prometedor que ha ganado fuerza en los últimos años son los programas de residencia para maestros. Maestro residencia es un camino alternativo hacia la enseñanza para los que cambian de carrera o para los recién graduados de la universidad, codirigido por los distritos escolares y las instituciones de educación superior. Más distritos están experimentando con residencias de maestros ahora que en los últimos años, en parte porque a los estados y distritos se les permitió usar ayuda federal para el alivio de la pandemia para apoyar estos programas. En esta publicación, brindamos una descripción general de lo que son los programas de residencia para maestros y discutimos la evidencia incipiente sobre su efectividad y costo.
¿Qué son los programas de residencia para profesores?
Los programas de residencia para maestros (TRP, por sus siglas en inglés) reclutan a aspirantes a maestros para que se capaciten y trabajen en puestos difíciles de cubrir, y la capacitación a menudo se lleva a cabo en la escuela específica donde eventualmente se convertirán en maestros de tiempo completo. Los TRP están codiseñados y codirigidos por los distritos escolares y los programas de preparación de docentes basados en universidades. Este modelo permite a los distritos locales adaptar el programa a sus necesidades específicas de personal y contexto comunitario. por ejemplo, en San Franciscolos maestros residentes hacen “rondas” con diferentes poblaciones de estudiantes matriculados en las escuelas de San Francisco, como los estudiantes en sus centros de detención juvenil.
Adicional elementos programáticos de los TRP suelen incluir un proceso de admisión competitivo tanto para los aspirantes a maestros como para los maestros mentores, oportunidades de co-enseñanza para los candidatos, soporte de induccióny acceso a comunidades de aprendizaje profesional. Los candidatos a maestros a menudo terminan los programas de residencia con una maestría y una certificación de enseñanza. Es importante destacar que los TRP pueden proporcionar un camino más asequible para los aspirantes a maestros. Los maestros residentes a menudo reciben un estipendio y pueden recibir una remisión de la matrícula si trabajan para el distrito patrocinador durante un período determinado, generalmente de tres a cinco años.
El Centro Nacional de Residencias Docentes (NCTR), que ayuda a lanzar y apoyar programas de residencia para maestros, ha crecido hasta convertirse en un red de más 45 residencias desde 2007. Sin embargo, los docentes capacitados a través de los PRT representan solo un pequeña parte de nuevos docentes que ingresan a la fuerza laboral cada año.
Aun así, los TRP tienen el potencial de ayudar a los distritos a llenar sus puestos difíciles de cubrir. Según datos de NCTRCasi todos los graduados (97%) de los programas de residencia para maestros van a enseñar en Escuelas de Título I. Los graduados de TRP también pasan a trabajar en áreas temáticas de alta necesidad a tasas más altas que los maestros capacitados tradicionalmente. A partir de 2018-19El 33 % de todos los graduados de TRP enseñó materias STEM, el 30 % enseñó a estudiantes del idioma inglés y el 22 % trabajó en educación especial.
Los PRT también pueden ayudar a diversificar la fuerza laboral docente, que sigue siendo mayoritariamente blanca y femenina. En 2020, 55% de los candidatos a maestros que pasaron por los programas de residencia eran personas de color. En comparación, las personas de color representan poco más del 20% de la fuerza laboral docente pública con base en los datos nacionales disponibles más recientes.
La evidencia preliminar sugiere que los TRP pueden impulsar el rendimiento de los estudiantes y reducir la deserción de los maestros
Aunque la base de evidencia es incipiente, los estudios iniciales indican que los maestros capacitados por TRP son efectivos para elevar los puntajes de las pruebas de los estudiantes. Por ejemplo, según un estudio de 2012Los graduados de TRP se desempeñaron de manera similar a sus contrapartes que no eran de TRP en los primeros años de enseñanza, pero mejoraron rápidamente con el tiempo, de modo que en los años cuatro y cinco estaban superando a sus compañeros capacitados tradicionalmente.
Los primeros datos también sugieren que los maestros capacitados en TRP permanecen en el aula más tiempo que sus compañeros preparados tradicionalmente. A Estudio cualitativo de los distritos escolares que recibieron Asociación de calidad docente subvenciones encontró que el 82% de los docentes residentes, en comparación con el 72% de los no residentes, permanecieron en sus distritos en los años tres y cuatro de enseñanza. Otros estudios descriptivos se hacen eco de estos hallazgos y muestran que los maestros capacitados por PRT tenían una tasa de retención 20 puntos porcentuales más alta que sus pares en Bostón y 27 puntos porcentuales más en San Francisco.
Los TRP tienen altos costos iniciales para los distritos, pero la inversión puede dar sus frutos a largo plazo
La investigación de implementación sugiere que los programas de residencia a menudo requieren inversiones iniciales significativas de los distritos. Pero también sabemos que las altas tasas de rotación son costoso para distritos. Por lo tanto, que los TRP rindan frutos a largo plazo depende de las tasas de retención de los docentes capacitados en el TRP en relación con los docentes capacitados a través de otros programas de certificación alternativos o tradicionales. Para ilustrar este punto, presentamos un análisis de costos simple y estilizado que compara los costos a largo plazo de los TRP en relación con otros dos programas populares que preparan a los maestros para trabajar en entornos similares con necesidades elevadas: Teach For America (TFA) y un programa de crecimiento propio. programa, ENSEÑAR.
ATF y Enseñar ambos son también programas de certificación alternativos. TFA es una organización nacional que recluta a recién graduados universitarios y que cambian de carrera para enseñar en entornos de alta necesidad durante dos años. TEACHh es administrado por otra organización nacional (TNTP), pero es un programa de crecimiento propio dirigido por el distrito diseñado para apoyar el reclutamiento de maestros en materias difíciles de encontrar.
Estimación de los costos directos de colocación
Los tres programas tienen algunos costos directos iniciales para los distritos escolares. Sabemos, por ejemplo, que los distritos pagan TFA $7,666 (en promedio) por una colocación de dos años.[1] mientras lo hacemos no conocer los costos iniciales precisos que sufragan los distritos para los programas TRP y TEACHtenemos información sobre los costos totales de estos programas. El total costo por residente para los TRP afiliados al NCTR oscila entre $35 000 y $60 000, mientras que el costo promedio de los programas TEACH es $38,000 por maestro capacitado. En nuestros cálculos generales, asumimos que los distritos asumen el costo total de los programas TRP y TEACH. Lo hacemos para ilustrar que incluso bajo estas suposiciones extremas, los programas TRP y TEACHh parecen más rentables a largo plazo dadas las tasas de retención más altas de sus graduados.
Estimación de las tasas de retención
Previo investigación sugiere que 75% de los graduados de TRP permanecen en su ubicación inicial después de cinco años, mientras que las tasas de retención de cinco años de los maestros de TFA son estimado estar al 15%. Investigación en los programas TEACH sugiere que los maestros capacitados a través de este programa tienen índices de retención similares a los maestros promedio en el distrito donde están ubicados. De acuerdo a investigaciones anterioreslos maestros en las escuelas de alta necesidad pierden aproximadamente la mitad de sus maestros para el quinto año.
Estimación de los costos indirectos de la rotación de docentes
Desde el punto de vista del distrito escolar, el costo de la rotación de maestros puede ser alto, una realidad que motiva a los líderes del distrito a desarrollar programas de residencia. De acuerdo a analizarses por el Instituto de Políticas de Aprendizajeel costo de la rotación de maestros (incluidos los costos directos de reclutar, contratar e incorporar a un maestro de reemplazo) puede oscilar entre $ 9,000 en entornos rurales y $ 20,000 en áreas urbanas.
Comparaciones de costos
Resaltamos que la información que tenemos sobre estos costos no es perfecta e incluye diferentes rubros para cada uno de los programas. Además, extraer tasas de retención de estudios realizados en varios entornos tiene sus propias limitaciones y problemas de comparabilidad. El objetivo de esta publicación es presentar una forma simple pero útil de considerar los costos totales de los programas de capacitación docente y resaltar la falta de datos disponibles que se necesitan para realizar análisis sólidos de costo-beneficio para informar mejor a los líderes distritales y otras partes interesadas sobre el compensaciones a las que se enfrentan.
La Tabla 1 compara los costos para un distrito de dotar de personal a un salón de clases durante un período de 10 años a través de varios programas de capacitación docente. Comenzamos estimando el número promedio de años que un maestro nuevo típico permanecerá en una escuela para cada programa utilizando la información sobre las tasas de retención del programa discutidas anteriormente.[2] Con base en este análisis, estimamos que para dotar de personal a un salón de clases durante un período de 10 años, una escuela necesitaría contratar a un graduado de TRP, cinco graduados de TFA o dos graduados de TEACH. Luego multiplicamos la cantidad de maestros necesarios durante un período de 10 años por aula por los costos promedio de capacitación para cada programa. Esta cifra representa una estimación del límite inferior de los costos a largo plazo de contratar a un maestro de cada programa. También presentamos una estimación de límite superior que también considera los “costos de rotación” indirectos promedio para un distrito (multiplicados por el número de rotaciones correspondientes a cada programa).
A partir de este ejercicio, vemos que determinar los programas de capacitación más rentables para que el distrito se asocie depende en gran medida de cuánto tiempo permanezcan en el salón de clases los maestros de cada programa. Como tal, dadas sus tasas de retención más altas, los TRP (y, en una medida similar, el programa TEACHh) comienzan a parecer una inversión mucho más inteligente para los distritos en relación con las contrataciones de TFA. Esto es cierto incluso cuando asumimos que los distritos asumirán los costos completos del programa para TRP y TEACH.
Los costos pagados por los distritos y las tasas de retención determinan la viabilidad de los PRT
Los TRP son costosos, lo que los hace difíciles de financiar y mantener. También hay investigaciones limitadas sobre su efectividad en términos de rendimiento de los estudiantes, aunque la evidencia que existe es en gran medida positiva. Y lo que es más importante, en comparación con los maestros preparados tradicionalmente con años de experiencia similares, los graduados de TRP tienen tasas de retención de maestros más altas en entornos desafiantes y difíciles de dotar de personal. Dados los altos costos de la rotación de docentes en entornos de alta necesidad, la inversión en PRT podría valer la pena a largo plazo.
Los PRT también logran otros resultados de importancia para la salud de la profesión docente y las necesidades de los estudiantes de las escuelas públicas. Los TRP adaptan la preparación de los maestros a las necesidades de comunidades específicas y pueden ayudar a aumentar la diversidad y mejorar la estabilidad en la lista de maestros. Entonces, la pregunta central es: ¿Están los distritos dispuestos a invertir en programas de residencia para maestros incluso cuando los beneficios pueden tardar años en materializarse?
notas al pie
- Calculado utilizando los estados financieros y las cifras de contratación de TFA de 2019 y 2020. (Volver arriba)
- El número medio de años que un maestro nuevo típico (de cada programa) permanecerá en la misma escuela es igual al número de años después de los cuales el 50% de los maestros (capacitados por cada programa) se van. Extrapolamos el número medio de años que un maestro nuevo típico permanecerá en la misma escuela a partir de las tasas de retención del programa asumiendo una tasa lineal de deserción. Para dar un ejemplo, si el 25% de los docentes de TRP se van después de 5 años, suponemos que se necesitarán otros 5 años para perder un 25% adicional del grupo inicial de docentes. Esto significa que el maestro promedio capacitado por PRT permanece en la misma escuela durante 10 años. (Volver arriba)
Source: Learning on the move: Resetting the agenda for education and learning in conflict-affected settings by www.brookings.edu.
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