Trabajar desde casa: trabajar conscientemente y hacerlo negociable

“¿Qué es mejor: trabajar desde casa o trabajar en la oficina?” se siente igual que la pregunta, “¿Qué es mejor: una cocina o un baño?” Depende de lo que quieras hacer. Y la calidad del baño o la cocina. En términos laborales: tener una conversación personal cargada y con mucha tensión plantea exigencias diferentes a las de una reunión de equipo para la revisión final de un documento. Un lugar de trabajo en casa tranquilo y bien equipado no se puede comparar con la punta de una mesa de cocina, donde se comparte la mesa con un niño entusiasta que canta de placer mientras los Teletubbies gritan en la cocina.

Los visionarios dicen que nunca volveremos a ir a una oficina tradicional. La gente lúgubre suspira que en unas semanas volveremos a estar abriéndonos en masa en los atascos y, una vez que llegamos a la oficina con el café sucio, enviamos un correo electrónico a un colega que está a tres metros de distancia. Eso es baño versus cocina.

Afortunadamente existe el libro ‘Primeros auxilios para la tarea‘. Una guía práctica para empresario y empresario en la que Elke van Hoof elabora el balance de una forma más matizada. Aunque por momentos es un poco complicado a la hora de nuestro bienestar.

Actual y de duración determinada

Van Hoof describe cómo funciona trabajar desde casa en tiempos de corona. Por tanto, es un libro de actualidad. El título puede sugerir un enfoque algo más atemporal. Pero el libro trata mucho sobre una época de bloqueo forzoso en medio de la incertidumbre económica. Para algunos de nosotros, los niños son obligatorios en casa durante el día. En unas pocas semanas (¿meses?) El libro puede estar algo marcado por este tiempo.

Van Hoof enfatiza que la naturaleza forzada de trabajar desde casa significa que no se experimentan todos los beneficios. De hecho, a través de un investigador escribe:

Por ejemplo, si la tarea es forzada, pierde sus beneficios.

Incluso si no es voluntario, tienes menos tiempo de viaje, más libertad en tu trabajo y horas de trabajo y puedes (aunque sea involuntariamente) hacer más en casa, creo. Si es un experimento, trabajando desde casa, me parece más importante darme cuenta de que el experimento no es representativo de formas futuras de trabajar desde casa. Dado el contexto especial.

Nunca hemos aprendido a trabajar (en casa)

Un punto esencial que hace Van Hoof es que trabajar desde casa es algo que tuvimos que dominar a medida que avanzamos. Ahora también puede hacer ese punto para el trabajo del conocimiento en general: ¿quién ha aprendido a administrar el correo y otras bandejas de entrada, a organizar tareas y proyectos, a organizar o priorizar un día? El trabajo del conocimiento suele ser algo en lo que todos pueden, o deben, encontrar su camino a medida que avanzan. Algunos lo leen y están trabajando conscientemente para aumentar la organización del trabajo y las habilidades digitales. Pero la mayoría de los trabajadores del conocimiento solo prestan atención a cómo trabajan cuando hay fricciones.

Van Hoof muestra, desde la perspectiva de las organizaciones, los gerentes y los empleados, cuáles son las mejores prácticas para hacer que trabajar desde casa funcione mejor en tiempo de corona. Se refiere, entre otras cosas, al modelo de Matt Mullenweg, CEO de Autmattic (de AWordpress), quien cinco niveles de trabajo remoto / autónomo describe. Cuanto más alto sea el nivel, más beneficios obtendrán la organización y el empleado al trabajar de forma remota. Los cambios que requieren el nivel tres y superior, en particular, requieren el compromiso de todos los involucrados.
Donde Van Hoof se pregunta si puede experimentar cohesión mientras trabaja de forma remota y trabaja en una cultura, Mullenweg muestra con WordPress que esto es posible. Así como los fundadores de Basecamp Jason Fried y David Hennemeier Hansen lo demuestran para su organización y lo han registrado en el libro ‘Remoto. Oficina no requerida‘.

Discute tu situación laboral y los resultados.

El denominador común para directivos y organizaciones es que es importante tener en cuenta la presión que supone para los empleados el teletrabajo forzoso. Especialmente cuando los niños también están en casa y el lugar de trabajo es improvisado. Quizás esta perspectiva domina un poco en el libro: la presión, la desesperanza, el miedo. Por supuesto, esto es relevante, pero hay mucho menos espacio para aquellos que ahora están descubriendo las bendiciones de trabajar desde casa. Una cita que resalta el lado oscuro:

Participación reducida, un espíritu de equipo que se desmorona, una sensación de creatividad a la deriva y menguante. Sin mencionar la carga psicológica provocada por la incertidumbre y el miedo que la acompaña al coronavirus.

Para los gerentes, tener en cuenta la presión significa evitar la microgestión. Una discusión demasiado detallada sobre lo que el empleado tiene que hacer o con demasiada frecuencia una llamada telefónica inesperada o una conversación de Teams puede considerarse un control. Mientras que una conversación sobre cómo hacer su mejor trabajo en esta circunstancia cambiante y un enfoque en los resultados rinde más. Una conversación sobre cuándo hacer su mejor trabajo, qué funciona para mantener el enfoque y el control es sin duda una conversación valiosa que no se lleva a cabo correctamente. A menudo, la autonomía percibida de un trabajador del conocimiento se interpone en el camino de este tipo de conversaciones útiles.

Van Hoof sugiere hacer un plan que el gerente apruebe. El último paso puede ser menos adecuado para las relaciones laborales modernas. Muchas organizaciones ahora saben lo necesario restricciones que hacen que trabajar desde casa, o pronto trabajar de forma remota, sin importar dónde, sea difícil:

  • La cultura organizacional no está en sintonía con ella. La presencia (presentismo) es más importante que el desempeño, poca autonomía para los empleados.
  • La gerencia protesta y quiere ver qué hacen los empleados y puede hacer preguntas ad hoc.
  • Infraestructura de TI insuficiente que resulta en conexiones defectuosas, archivos inaccesibles y videollamadas imposibles.
  • Procesos comerciales engorrosos con mucho papel.
  • Faltan habilidades para trabajar desde casa.
  • No son los mismos derechos para las personas que trabajan desde casa, lo que significa que si no te ven tienes menos oportunidades de ascenso.
  • Los problemas de privacidad se interponen en el camino del trabajo remoto. Después de todo, los datos de la empresa se utilizan en lugares distintos al lugar de trabajo.

Hay muchos beneficios que se logra con la tarea:

  • El entorno de la oficina tiene muchas interrupciones y distracciones.
  • Esto tiene más impacto para ciertos tipos de trabajadores (introvertidos) que para otros. Pero las interrupciones te desenfocan.
  • Los desplazamientos hacia y desde el trabajo se han ido.
  • Hay más flexibilidad en las horas de trabajo. Los empleados que pueden combinar mejor el trabajo y la vida privada experimentan más autonomía en su trabajo y son más leales.
  • Una organización puede contratar más personal, ya que los desplazamientos son un problema menor.
  • Ahorra costes, ya que se hace menos uso de la vivienda.
  • Los trabajadores a domicilio se toman menos tiempo libre, ya que son más flexibles y pueden combinar mejor el trabajo y la vida privada.

Los supervisores tienen un número cosas a tener en cuenta:

  • El trabajo y la vida privada se pueden combinar mejor, pero eso no sucede automáticamente.
  • Ser capaz de trabajar más fácilmente también puede llevar a trabajar más tiempo y a trabajar más horas.
  • La consulta virtual tiene su propia fatiga específica (Fatiga del zoom).
  • Los empleados pueden perder el aspecto social del trabajo, lo que a veces puede conducir a la soledad y al aislamiento social.
  • Trabajar de forma remota puede tener un impacto negativo en la motivación intrínseca. Especialmente al motivar aspectos de cooperación.
  • El lugar de trabajo en el hogar y las instalaciones de TI deben cumplir con los estándares.
  • Las expectativas sobre el desempeño y las discusiones al respecto requieren una agenda diferente. Por lo tanto, más en los resultados que en las actividades y se centró en el apoyo durante el trabajo y sin control sobre el trabajo.
  • No ser visto tan fácilmente no debería generar menos oportunidades de promoción. Si las conversaciones tienen más que ver con los resultados, esto se puede prevenir.

Estos también son puntos que puede discutir en equipo para proporcionar conexión y apoyo conjuntos e intercambiar las mejores prácticas. Esa conversación también puede basarse en una interesante propuesta que plantea Van Hoof, como por ejemplo:

¿Está bien que alguien que cuida a un niño abandone una reunión para asumir responsabilidades de cuidado?

Los registros diarios también pueden ayudar a compartir prioridades, ponerse al día, brindar apoyo social y mantener el ritmo. Una estructura puede ayudar a proporcionar orientación. Debería haber espacio para tal consulta más que compartir la agenda.

Monitorear y discutir cómo les está yendo a los empleados

Van Hoof presenta una matriz, la brújula de bienestar, que puede ayudar como empleado o gerente a trazar rápidamente la posición de alguien. Los dos aspectos en los que puntúa son:

  • Vitalidad es el grado en el que experimentas estrés positivo, en oposición al estrés tóxico, y bienestar.
  • Deseo (una palabra que ‘los holandeses’ no usan tanto) es la voluntad y las posibilidades de trabajar por su propio bienestar.

Aquellos que puntúan bajo en vitalidad y alto en deseo son más fáciles de ayudar, ya que están abiertos a abordar el bienestar y están dispuestos a tomar medidas para lograrlo. Aquellos que puntúan alto en vitalidad pero bajo en apetito ahora se sienten bien, pero no son conscientes de ello y corren el riesgo de experimentar estrés en circunstancias cambiantes.

Para los empleados: trabajar conscientemente

Van Hoof también comparte consejos para un mayor enfoque y consejos sobre cómo sintonizar con los demás. Un consejo interesante es proporcionar estructura en diferentes áreas con segmentaciones:

  • Segmentación física. Asegúrese de tener un espacio de trabajo separado. Sin embargo pequeño. Separe el trabajo de las áreas privadas y asegúrese de realizar la transición consciente de una zona a otra.
  • Segmentación de tiempo. Tenga una idea de su horario. Empezar y trabajar el mayor tiempo posible puede resultar agotador e incluso estresante. ¿Tiene una hora de inicio y una hora de finalización, como lo haría en una oficina? Planifique descansos, posiblemente con otros. Los mejores descansos son la imagen especular de su trabajo. Entonces, si trabaja en interiores solo detrás de una pantalla, salga con otras personas y evite las pantallas.
  • Segmentación ritual. Marque el inicio y el final de una jornada laboral. Empujar un plato después del desayuno y abrir su computadora portátil, si aún no estaba abierto a su lado, puede causarle una sensación de desorden. Ordene, configure su lugar de trabajo, vea su agenda para ese día y las tareas que desea hacer y comience. Lo mismo ocurre con el final de su jornada laboral. Si cierra la computadora portátil después de la última llamada y camina hacia la cocina, es muy probable que su cabeza todavía esté trabajando. Completa el día. Vea si hizo lo que quería hacer. ¿Hay algo todavía abierto? Toma una decisión al respecto.

Si encuentra interesante la idea de segmentaciones, entonces CPG Grays video sobre espacios recomendado. Él compara trabajar en tiempo de corona con un vuelo solitario de ‘Productividad de bloqueo: nave espacial usted’. En esa nave espacial tienes poco espacio, por lo que te aseguras zonas despejadas que soportan un ritmo. Y con el que te comuniques a ti mismo lo que vas a hacer. Entonces, no relajarse, trabajar y hacer ejercicio en el mismo lugar, sino en diferentes lugares y momentos.

¿De vuelta a la oficina?

En cualquier caso, Van Hoof espera, junto con muchos otros, que la oficina diáfana, con todas sus distracciones, sea cosa del pasado. La conclusión: no todo el mundo tiene un trabajo adecuado para trabajar desde casa y no todo el mundo es apto para ello. Cuando lo hace, el apoyo y la atención al espíritu de grupo es esencial. Pero hoy en día existen suficientes recursos que pueden ayudar a los empleados y gerentes con esto.


Source: Frankwatching by feedproxy.google.com.

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